「苦労して外国人を採用したのに、現場とうまくいかずにすぐ辞めてしまった……」

経営者様や人事担当者様から、このようなご相談をいただくことが少なくありません。人手不足の救世主として期待して採用しても、受け入れ後の「定着」に失敗しては、採用コストも教育時間もすべて水の泡になってしまいます。

実は、外国人材が早期離職してしまう原因の9割は、大きく分けて2つしかありません。それ「コミュニケーションの齟齬（文化の壁）」と「給与・契約への不満（認識のズレ）」です。

今回は、多くの企業が陥りがちな失敗事例と、それを乗り越えて外国人を「中核人材」へと育て上げた成功企業のノウハウを公開します。

１．現場の「伝わらない」をなくす！コミュニケーションの壁を壊す3つの鉄則

「日本語能力試験（JLPT）のN3を持っているから大丈夫」と思って現場に配属したものの、指示が通じずにミスが多発する。これは、単なる語学力不足ではなく、日本特有の「ハイコンテクスト（察する）文化」が原因であることがほとんどです。

①指示は「具体的」かつ「視覚的」に

日本人社員なら「この部品、倉庫に片付けておいて」と言えば、「倉庫の所定の棚に、種類別に並べる」までを無意識に行います。
しかし、文化背景の異なる外国人材の場合、「倉庫の床にただ置いただけで完了」と判断してしまうケースがあります。これは彼らが怠慢なのではなく、「片付ける」という言葉の定義（完了基準）が共有されていないために起こる悲劇です。

②「報連相」はマナーではなく「ルール」として教える

【失敗事例】
ある企業で、外国人社員から突然「来週から結婚式で国に帰るので、1ヶ月半休みます」と報告がありました。企業側は寝耳に水。「なぜもっと早く相談しなかったのか」と叱責しましたが、本人には悪気はありませんでした。

【教訓】
日本人が当たり前と思っている「事前に相談する（根回し）」という文化は、海外では当たり前ではありません。「休暇の申請は○週間前までに行う」「迷ったら自己判断せずに必ず上司に聞く」といった日本の暗黙のルールを、明文化されたルールとして入社時に教育する必要があります。

③「わかりません」と言える心理的安全性をつくる

真面目な外国人材ほど、怒られることを恐れて、理解していないのに「ハイ、ワカリマシタ」と答えてしまいがちです。
JPCでは、採用前の教育段階で日本語だけでなく日本のビジネスマナーも指導しますが、配属後の現場でも「わからないことは悪いことではない。質問しないことが悪いことだ」と繰り返し伝え、定期的な面談でガス抜きを行うことが定着の鍵となります。

２．トラブルの火種「給与・契約」は徹底的な透明性で防ぐ

特定技能や技人国ビザにおいて、絶対に守らなければならないのが「日本人と同等以上の報酬」です。しかし、ここでのトラブルも後を絶ちません。

①「手取り」と「額面」のギャップを埋める

【失敗事例】
ある飲食店チェーンで働く特定技能外国人が、給与明細を見て愕然としました。名目不明の天引きが行われ、手取りが極端に少なくなっていたのです。これは極端な例ですが、税金や社会保険料で「額面」より「手取り」が減る日本のシステムを理解しておらず、「会社にお金を抜かれている」と疑心暗鬼になるケースは多々あります。

【対策】
雇用契約を結ぶ際は、必ず母国語（または通訳）を交え、「何のために」「いくら」控除されるのかを丁寧に説明してください。JPCでは、これらを事前にシミュレーションし、納得した上で入社いただくプロセスを徹底しています。

②「同一労働同一賃金」の根拠を示す

「なぜ隣の日本人社員より私の給料が低いのか？」
こうした不満が出ないよう、給与の算定根拠を明確にする必要があります。年齢、経験年数、資格の有無など、客観的な基準に基づいて「日本人と同等以上」であることを説明できれば、納得感と信頼感が生まれます。

【事例に学ぶ】定着に成功した企業は何をしたのか？

トラブルを未然に防ぎ、外国人材を戦力化している企業には共通点があります。それは、彼らを「一時的な労働力」ではなく「将来のパートナー」として扱っている点です。

事例A：キャリアパスの提示でモチベーション向上（運送・整備業）

ある企業では、ミャンマー人スタッフに対し、単に業務を任せるだけでなく、「日本の運転免許取得」や「整備士資格のステップアップ」を会社として支援しました。
「この会社にいれば、自分の市場価値が上がる」「永住への道が開ける」という未来図（キャリアパス）が見えたことで、離職率は激減。現在では彼らがリーダーとなり、新人の日本人社員を指導するまでになっています。

事例B：社内での「役割」を与える（製造業）

現場での作業に加え、外国人社員に「社内英会話教室の先生」という役割を与えた企業があります。
これにより、日本人社員とのコミュニケーションが増えただけでなく、彼ら自身の「会社に必要とされている」という自尊心（ステータス）が向上。相互理解が深まり、強固なチームワークが生まれました。

４．まとめ：トータルサポートで「即戦力」を「中核人材」へ

外国人材の採用における「現場のトラブル」の多くは、事前の準備と正しい知識があれば防ぐことができます。

しかし、これらを全て自社だけで対応するのは、通常業務の負担になりかねません。

私たちJPCは、単なる人材紹介会社ではありません。自社運営の学校で「日本語・技術・日本の文化」を徹底的に教育した人材をご紹介するほか、入社後の定着支援、通訳サポート、複雑な書類作成までをワンストップで伴走します。