技能実習制度が抱えてきた最大の課題のひとつが「転籍の難しさ」でした。原則として同一の実習実施者のもとで実習を続けることが求められ、劣悪な労働環境から逃れられずに失踪してしまう実習生が社会問題化していました。2027年4月に施行される育成就労制度では、この転籍要件が一定条件のもとで緩和されます。本記事では、転籍緩和の内容と、企業が講じるべき定着・トラブル防止策を解説します。
技能実習における転籍の厳しさ
技能実習制度では、労働者本人の意向による転籍は原則として認められていませんでした。転籍が認められるのは、実習実施者の倒産や不正行為が認定された場合など、やむを得ない事情がある場合に限られていたのです。この仕組みが、低賃金や長時間労働といった不適切な待遇からの脱出を難しくし、実習生の失踪につながる一因になっているとの指摘が長年ありました。
育成就労で転籍要件はどう変わるのか
本人の意向による転籍が可能に
育成就労制度では、労働者保護の観点から、一定の要件を満たせば本人の意向による転籍が認められるようになります。これは技能実習制度との最も大きな違いのひとつです。
主な転籍の要件
転籍が認められるための主な要件として、次のような条件が設定される見込みです。
– 同一の業務区分内での転籍であること
– 一定期間（原則1年超、分野によっては例外的に1〜2年程度）継続して就労していること
– 技能検定基礎級等の合格や、日本語能力A2相当（N4相当）の水準を満たしていること
分野によって転籍制限期間が異なる点にも注意が必要です。たとえば前述のリネンサプライ分野では、転籍制限期間が1年とされています。
企業にとっての影響：メリットとリスク
メリット：不適切な事業者の淘汰につながる
転籍が可能になることで、労働条件や職場環境が劣悪な事業者は人材が定着しにくくなります。結果として、適正な雇用管理を行う企業ほど人材を確保しやすくなり、業界全体の底上げにつながることが期待されています。
リスク：受け入れた人材が他社へ流出する可能性
一方で、これまで転籍を前提としていなかった企業にとっては、育成した人材が要件を満たした時点で他社へ移ってしまうリスクが新たに生じます。特に、賃金水準や労働環境で他社に見劣りする企業ほど、このリスクは大きくなります。
転籍リスクに備えた定着施策
早期の段階から待遇・キャリアパスを明示する
転籍という「選択肢」が労働者に与えられる以上、自社で働き続けるメリットを具体的に示すことが今まで以上に重要になります。特定技能への移行後のキャリアパス、昇給の仕組み、正社員登用の条件などを、育成就労の段階から明確に伝えておくことが定着につながります。
日本語学習・技能習得を積極的に支援する
転籍要件には日本語能力や技能検定の水準が含まれるため、これらの習得を会社として積極的に支援する姿勢は、労働者からの信頼獲得にも直結します。学習時間の確保や費用補助を通じて、「この会社は自分の成長を後押ししてくれる」と実感してもらうことが、結果的に転籍の抑止にもつながります。
監理支援機関との連携強化
転籍にあたっては監理支援機関が一定の役割を担う見込みです。日頃から監理支援機関と密にコミュニケーションを取り、職場の状況や労働者の相談内容を共有しておくことで、問題が深刻化する前に対応できる体制を整えられます。
転籍を防ぐために現場でできる工夫
制度対応だけでなく、日々の職場運営の中でできる工夫も重要です。たとえば、母国語での相談ができる先輩社員をメンターとして配置する、月1回程度の面談で不満や不安を早期に吸い上げる、業務内容や評価基準を明確にして「頑張りが正当に評価される」実感を持ってもらうといった取り組みは、いずれも離職・転籍の抑止に効果的とされています。特に、入社直後の数か月間にどれだけ丁寧なフォローができるかが、その後の定着を大きく左右します。
監理支援機関が果たす新たな役割
技能実習制度における監理団体は、実習実施者（受け入れ企業）寄りの立場になりがちだという指摘がありました。育成就労制度の監理支援機関では、労働者保護の観点から独立性がより強く求められ、転籍支援における中立的な仲介役としての役割も期待されています。企業側も、監理支援機関を単なる事務手続きの代行者としてではなく、労働者との信頼関係を築くパートナーとして位置付ける姿勢が求められます。
よくある質問
Q. 転籍が増えると、受け入れ企業側の採用コストが無駄になりませんか？
一定期間の就労実績が転籍の要件に含まれるため、入社直後にすぐ転籍されるわけではありません。むしろ、転籍が制度として可能になったことで、劣悪な労働環境を放置する事業者が淘汰され、業界全体の待遇水準が底上げされる効果が期待されています。
Q. 転籍を希望する人材を無理に引き止めることはできますか？
本人の意向による転籍が要件を満たしている場合、企業側が一方的に引き止めることは制度の趣旨に反します。引き止めるのではなく、日頃から働き続けたいと思われる職場づくりに取り組むことが本質的な対策になります。
失踪・トラブル防止の観点からの意義
転籍要件の緩和は、企業にとって管理の手間が増える面もありますが、本質的には失踪や労働搾取といった技能実習制度で指摘されてきた問題を防ぐための改正です。適正な待遇を提供している企業にとっては、むしろ「選ばれる職場」としての優位性を発揮しやすくなる制度変更であるとも言えます。
まとめ
– 技能実習では本人の意向による転籍は原則不可だったが、育成就労では一定要件のもとで可能になる
– 転籍要件は同一業務区分・一定期間の就労・技能検定や日本語能力の水準を満たすことが基本
– 転籍制限期間は分野によって異なり、リネンサプライは1年とされている
– 企業にとっては人材流出リスクがある一方、適正な待遇を提供する企業には人材確保のチャンスにもなる
– 待遇の明示・学習支援・監理支援機関との連携が定着のカギを握る
参考
– 育成就労制度とは？2027年4月施行の新制度を解説｜特定技能サプリ https://aisapuri.jp/knowledge/ikuseishuro-toha.html
– 育成就労制度【特集ページ】2027年4月施行・最新運用要領｜Linolaパートナーズ法律事務所 https://linola-partners.com/blog/https-linola-partners-com-employment-for-skill-development-latest-operations-guidelines-special/
– 法務省「育成就労制度の創設について」https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/nyuukokukanri06_00149.html
– JITCO「育成就労制度の概要」https://www.jitco.or.jp/ja/skill/
