育成就労を実施する企業は、育成就労外国人ごとに「育成就労計画」を作成し、認定を受ける必要があります
– 施行日（2027年4月1日）前の申請は、2026年9月1日から外国人技能実習機構で受け付けられます
– 計画には、3年間の育成の目標・方法・業務内容・報酬・宿泊施設などを記載します
– 審査では、受入れ企業の適格性、技能・日本語の目標、転籍との整合性などが見られます
– 具体的な必要書類は機構の案内で確認し、監理支援機関と早めに準備を進めましょう
2027年4月の育成就労のスタートに向けて、受入れ企業が避けて通れないのが「育成就労計画」の認定です。技能実習の「技能実習計画」に相当するもので、計画が認定されなければ、育成就労外国人を受け入れることはできません。本記事では、確認できる範囲で計画の概要、審査の観点、申請の流れを整理し、企業が今から準備できることを解説します。
育成就労計画とは
外国人ごとに作成し、機構の認定を受ける
育成就労を行う企業（育成就労実施者）は、育成就労外国人ごとに計画を作成し、認定の申請をします。認定を行うのは、施行日の前は外国人技能実習機構、2027年4月1日の施行後は外国人育成就労機構です。認定を受けたあとに、出入国在留管理庁へ在留資格の申請を進めます。
技能実習計画との違い
育成就労は、3年間で特定技能1号の水準まで育てることを目的とした制度です。そのため、計画も、特定技能への移行を見据えた育成の道筋が示されているかが重要になります。また、一定の要件のもとで本人の意向による転籍が認められる点も、技能実習との大きな違いで、計画の審査にも関わってきます。
計画に記載する主な内容
確認できる情報によると、計画には次のような内容を記載します。
– 育成就労の期間（原則3年間）
– 業務、技能、日本語能力に関する目標
– 育成の内容と方法
– 業務の内容と、時間の配分
– 報酬
– 宿泊施設
技能と日本語の目標
目標の目安として、技能検定3級、または特定技能1号の評価試験への合格が挙げられています。日本語は、日本語教育の参照枠でA2相当（日本語能力試験のN4相当の水準）を目指す形が示されています。就労を始める前の水準から、3年間でどこまで伸ばすのかを、具体的に計画に落とし込む必要があります。
審査で見られる主な観点
受入れ企業の適格性
法令の遵守状況（労働、社会保険、税）、分野別の協議会への加入、育成の指導員や相談員の配置、事業所の設備などが確認されます。受入れ企業の要件については、「育成就労の受入れ企業（受入機関）の要件とは？」の記事もあわせて確認してください。
技能・日本語の目標の妥当性
目標が現実的で、そこに至る教育の方法が具体的かが見られます。「OJTで学ばせる」といった抽象的な記載ではなく、誰が、いつ、どのように教えるのかを、具体的に書くことが大切です。
転籍の要件との整合
育成就労では、一定の就労期間（1年〜2年程度）を経たあとで、本人の意向による転籍が可能になります。このため、計画には、賃金の引き上げなど、働き続けたいと思える待遇向上の措置も関わってきます。
申請の流れとスケジュール
基本的な流れ
1. 育成就労外国人ごとに、育成就労計画を作成する
2. 機構に認定を申請する
3. 機構が審査し、認定する
4. 出入国在留管理庁に、在留資格を申請する
施行日前の申請は2026年9月1日から
施行日（2027年4月1日）の前に行う申請は、2026年9月1日から受け付けられます。施行直後の受入れを目指す企業は、このスケジュールを念頭に準備を進める必要があります。認定のあとには、在留資格の申請、入国の手続きなどが続くため、受け入れを希望する時期から逆算して、余裕のあるスケジュールを組むことが重要です。
必要書類は機構の案内で確認を
具体的な必要書類の一覧は、機構のホームページなどで案内されます。内容は更新される可能性があるため、必ず最新の情報を確認してください。監理支援機関を通じて受け入れる場合は、機関からの案内も参考になります。
計画づくりの実務ステップ
ステップ1：受入れ企業の要件を確認する
過去の法令違反の有無、賃金規程、労働条件の通知方法、指導員・相談員の体制などを確認します。足りない部分があれば、計画の作成と並行して整えましょう。
ステップ2：育成のゴールを決める
3年後に、どの業務を、どの水準で任せたいのかを決めます。そこから逆算して、1年目、2年目、3年目の到達目標を設定すると、計画に具体性が生まれます。
ステップ3：教育の担当者と方法を決める
指導員を誰にするのか、日常のOJTのほかに、技能検定や日本語学習のために、どんな機会を用意するのかを決めます。担当者の負担が偏らないように、複数人で分担する体制も検討しましょう。
ステップ4：賃金と待遇を整理する
日本人と同等以上の報酬になっているか、昇給の見通しはあるか、宿泊施設の条件は適切かを確認します。転籍の可能性を踏まえ、待遇の見直しもあわせて検討しておくと安心です。せる
ステップ5：監理支援機関と内容をすり合わせる
計画の内容は、監理支援機関と相談しながら固めていきます。委託先が新制度に対応できるかどうかも、この段階で改めて確認しましょう。
受入れの形態によって、準備の中身が変わる
育成就労には、監理支援機関を通じて受け入れる「監理型」と、企業が海外の関連会社などから直接受け入れる「単独型」があります。多くの中小企業は、監理支援機関のサポートを受ける監理型を選ぶことになります。どちらの形態でも、育成就労計画の認定が必要になる点は共通ですが、準備の進め方や、相談すべき窓口が異なります。自社がどちらの形態に当てはまるのかを、最初に確認しておきましょう。
準備スケジュールの逆算の考え方
認定を受けたあとにも、在留資格の申請や入国の準備が続きます。受け入れたい時期が決まっている場合は、次のように逆算して、各ステップの目安を決めておくと安心です。
1. 受け入れを希望する時期を決める
2. 入国・配属の準備に必要な期間を見積もる
3. 在留資格の申請に必要な期間を見積もる
4. 計画の認定に必要な期間を見積もる
5. 計画の作成と、社内の要件の点検に必要な期間を見積もる
各期間の目安は、機構や監理支援機関から案内される情報を確認しながら、余裕を持って設定してください。
社内の役割分担を決めておく
計画づくりは、人事・総務の担当者だけでは進みません。現場で育成を担う責任者、賃金や労務を管理する担当者、監理支援機関や専門家との窓口となる担当者を決めておくと、計画の内容が実態とずれにくくなります。特に、育成の方法や業務の内容は、現場を知る人が中心になって作ることで、認定後の運用もスムーズになります。
計画で失敗しやすいポイント
– 技能実習計画をそのまま流用してしまう
– 育成の方法が抽象的で、誰が何をするのかが分からない
– 日本語学習の機会や、時間の確保が書かれていない
– 賃金や待遇について、日本人との比較が説明できない
– 受入れ企業の要件の確認が後回しになり、計画の段階で不足に気づく
よくある質問
Q. 技能実習生を受け入れている企業も、新たに計画を作る必要がありますか？
2027年4月以降の新規の受け入れは、基本的に育成就労として行われるため、育成就労計画の認定が必要です。すでに受け入れている技能実習生の扱いは、経過措置などによって異なるため、監理団体からの案内を確認してください。
Q. 計画の作成は自社だけで行えますか？
自社で作成することも、行政書士や監理支援機関のサポートを受けることも可能です。初めての場合は、専門家と相談しながら進めると、記載の漏れを防げます。
Q. 認定を受けたあと、計画を変更することはできますか？
状況の変化に応じて、変更の手続きが必要になる場合があります。内容を大きく変える場合は、事前に機構や監理支援機関に確認しましょう。
まとめ
– 育成就労を行う企業は、外国人ごとに育成就労計画を作成し、機構の認定を受ける
– 施行日前の申請は、2026年9月1日から外国人技能実習機構で受け付けられる
– 計画には、期間・目標・育成の方法・業務内容・報酬・宿泊施設などを記載する
– 受入れ企業の適格性、目標の妥当性、転籍との整合性が審査で見られる
– 必要書類は機構の案内で確認し、監理支援機関と早めに準備を進める
参考
– 行政書士法人Tree「育成就労計画の認定」https://office-tree.jp/blog/immigration/registered-support/ikusei-shuro-ukeire-keikaku-nintei/
– 出入国在留管理庁「育成就労制度」https://www.moj.go.jp/isa/03_00174.html
– 外国人技能実習機構「育成就労制度に関する情報」https://kengijin.jac-skill.or.jp/assets/KENGIJIN-HINT-06.pdf
– 法務省「育成就労制度の創設について」https://www.moj.go.jp/isa/policies/ssw/nyuukokukanri06_00149.html
