「採用した外国人社員がすぐに辞めてしまった」——そんな悩みを抱える企業は少なくありません。外国人社員の定着率を高めるには、採用後の職場環境づくりが非常に重要です。本記事では、現場で実践できる定着率向上の具体的なポイントをご紹介します。

なぜ外国人社員は離職するのか

外国人社員が離職する主な理由は以下の通りです。

これらの原因に対して、入社前から計画的に対策を打つことが重要です。

① 入社前：受け入れ準備を整える

多言語マニュアルの作成

業務手順書・就業規則・緊急時対応マニュアルを母国語または「やさしい日本語」で作成します。翻訳ツール（DeepLなど）を活用しつつ、母国語話者のチェックを経ることで精度が上がります。

住居サポート

日本ではアパートを借りる際に外国人は保証人が見つかりにくいケースがあります。社宅の提供や保証会社の斡旋を行うことで、入社前の不安を大きく軽減できます。

受け入れ担当者（メンター）の設定

入社後の相談窓口となる担当者を事前に決めておきます。同じ母国語を話せる先輩社員がいれば理想的ですが、いない場合でも「頼れる存在」を明確にしておくことが大切です。

② 入社後：最初の3ヶ月が勝負

OJT（職場内訓練）の実施

最初の1〜3ヶ月間は日本人社員とのペア勤務を基本とします。手順を見せながら教えることで、言語の壁を超えて業務を習得できます。

定期的な1on1面談

週1回または月2回、上司や担当者との個別面談を設けます。「困っていることはないか」「業務で理解できないことはないか」を確認するだけでも、問題の早期発見につながります。面談記録はシステム（Excelでも可）で管理することを推奨します。

社内コミュニケーションの促進

– 昼食を一緒にとる機会をつくる

– 社内懇親会・歓迎会を開催する

– 多言語での社内チャット（Slack・LINE WORKSなど）を活用する

③ 中長期：キャリアパスを明示する

キャリアアップ面談（年1〜2回）

「この会社でどうなれるのか」を具体的に示します。特定技能2号への移行・正社員登用・管理職への昇進など、目標を一緒に設定することで定着意欲が高まります。

日本語能力向上支援

業務時間中の日本語学習時間の確保や、日本語学校の費用補助を行う企業が増えています。N3取得で手当を支給するなど、インセンティブとして設計するのも効果的です。

待遇の公平性を確保する

日本人社員と同等の評価基準・昇給制度を適用することが定着の大前提です。「外国人だから」という理由での賃金差別は労働基準法違反となります。

定着率向上に取り組んだ企業の事例

事例：大手流通グループのベトナム人採用

大手流通グループのA社（従業員800名）では、2020年よりベトナム人特定技能人材を積極採用。入社時に日本語研修（3ヶ月）と生活オリエンテーションを実施したところ、3年後の定着率が日本人新卒と同水準（約80%）を達成しました。

（参考：厚生労働省「外国人労働者の定着に関する調査」2023年）

事例：製造業での多言語マニュアル導入

機械部品メーカーのB社（従業員120名）では、業務マニュアルをベトナム語・インドネシア語に翻訳し、作業手順書にQRコードで動画説明を追加。導入後、作業ミスが30%減少し、外国人社員からの「仕事がわかりやすくなった」という声が多く聞かれました。

（参考：中小企業庁「中小企業における外国人材活用事例集」2023年）

まとめ

– 入社前の準備（マニュアル・住居・メンター）が定着の土台になる

– 入社後3ヶ月のOJTと定期面談が離職防止に最も効果的

– キャリアパスの明示が長期定着の鍵

– 待遇の公平性を確保することが信頼関係の基本

参考

– 厚生労働省「外国人労働者の定着に関する調査（2023年）」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/index.html

– 中小企業庁「中小企業における外国人材活用事例集」https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2023/

– 出入国在留管理庁「外国人材の受入れ・共生のための総合的対応策」https://www.moj.go.jp/isa/policies/coexistence/04_00033.html

– JITCO「外国人材の適正な受け入れと共生社会の実現」https://www.jitco.or.jp/