「ドライバーが集まらない」「募集をかけても応募がゼロ」——そんな声が、物流業界のあちこちから聞こえてきます。人手不足は今に始まった話ではありませんが、2024年以降はさらに深刻さを増しています。

そんな状況のなかで注目されているのが、外国籍ドライバーの採用です。しかし「うちには難しい」「リスクが怖い」と二の足を踏む会社も多いのが実態です。

この記事では、物流会社が外国籍採用に踏み切れない理由を正直に整理したうえで、それでも前に進むべき理由と、採用を成功させるための基本的なポイントをお伝えします。

物流業界が直面している人手不足の現実

ドライバー不足はどれくらい深刻なのか

国土交通省や業界団体の調査によると、トラックドライバーの有効求人倍率は全職種平均の2〜3倍に達しており、慢性的な供給不足が続いています。特に地方では、求人を出しても数ヶ月間まったく応募がないというケースも珍しくありません。

ドライバーの平均年齢は年々上がっており、50代・60代が現場を支える構図になっています。若い世代の流入が少ないまま高齢ドライバーが引退していけば、今後10年で業界全体の輸送能力が大幅に低下するという試算もあります。

2024年問題がさらに追い打ちをかけている

2024年4月から、トラックドライバーの時間外労働の上限が年間960時間に規制されました。いわゆる「2024年問題」です。これにより、これまで長時間労働でカバーしていた輸送量をそのまま維持することが難しくなっています。

同じ仕事量をこなすには、単純計算でより多くのドライバーが必要です。しかし新たに採用しようにも、人が集まらない。この二重苦が、物流業界の経営者を追い詰めています。

物流会社が外国籍採用に踏み切れない主な理由

在留資格・法律まわりが複雑でよくわからない

外国人を雇う際に最初にぶつかる壁が、在留資格に関する知識です。「どの資格ならドライバーとして雇えるのか」「手続きはどこに頼めばいいのか」がわからず、最初の一歩を踏み出せない会社が多くあります。

在留資格によって就労できる業務の範囲が異なり、無資格就労は雇用主側にも罰則が科されます。こうした法的リスクへの不安が、採用検討を止める大きな要因になっています。

言語の壁と安全管理への不安

物流の現場では、指示の伝達ミスや確認不足が事故に直結することがあります。「日本語がうまく通じなかったらどうするのか」「安全教育がきちんと伝わるのか」という不安は、管理者として当然の懸念です。

特に長距離・夜間運行や、危険物輸送などを扱う現場では、この不安がより強く働きます。

免許・保険・手続きの煩雑さ

外国籍ドライバーを採用するには、日本の運転免許への切り替え状況の確認、自動車保険の適用範囲の確認、社会保険の手続きなど、通常の採用に加えて確認事項が増えます。

「担当者の工数が増える」「何かあったときに対応できるか不安」という声も多く、特に人事・総務が手薄な中小企業では、この負担感が採用を遠ざける原因になっています。

「前例がない」という社内の空気

論理的な理由以上に、実際の採用を阻んでいるのが「うちでやったことがない」という社内の空気です。外国籍スタッフが一人もいない職場では、受け入れることへの漠然とした不安や、既存社員からの反発を懸念する経営者も少なくありません。

「失敗したときの責任」を誰も取りたくないという組織の論理が、変化を止めてしまうケースです。

それでも外国籍採用を進めるべき理由

出典：厚生労働省・国土交通省関連データより

・国内の採用市場はすでに限界に近い

率直に言えば、国内だけでドライバーを集めようとする戦略は、すでに限界を迎えつつあります。給与を上げても、待遇を改善しても、そもそも応募者が存在しない地域が増えています。

採用媒体への出稿費用を増やしても応募が来ない状況が続いているなら、採用の「母集団」そのものを広げることを考える必要があります。外国籍人材の活用は、その現実的な選択肢のひとつです。

・特定技能「自動車運送業」が新たな選択肢になった

2024年、特定技能の対象分野に「自動車運送業」が追加されました。これにより、一定の要件を満たした外国人がトラックドライバーとして正式に就労できる制度的な枠組みが整いました。

特定技能は最長5年の就労が可能で、要件を満たせば「特定技能2号」として長期的な在留・キャリア形成も視野に入れられます。制度の整備が進んだことで、以前よりも格段に採用しやすい環境が整っています。

・先行企業では定着率・評価ともに良好なケースが多い

まだ多くはないですが、すでに外国籍ドライバーの採用に踏み切った企業からは、「真面目でよく働く」「日本人スタッフよりも指示をしっかり守る」「定着率が高い」といった声が多く聞かれます。

母国でのドライビング経験を持ち、日本での就労に強いモチベーションを持つ人材が多いことが背景にあります。先行企業の事例を参考にすることで、リスクを抑えながら採用を始めることが可能です。

外国籍ドライバー採用で押さえておくべきポイント

### 必要な在留資格と免許の確認

外国籍ドライバーを雇用する際に最初に確認すべきは在留資格です。就労可能な在留資格（特定技能、技術・人文知識・国際業務、永住者、定住者など）を持っているかどうかを、在留カードで必ず確認してください。

運転免許については、日本の免許への切り替え（免許の書き換え）が完了しているかどうかも必須の確認事項です。国によって手続きの難易度が異なるため、採用前に状況を把握しておきましょう。

### 受け入れ体制づくり（日本語サポート・教育）

外国籍スタッフが活躍できる職場を作るためには、受け入れ側の準備が欠かせません。具体的には以下のような取り組みが効果的です。

完璧な環境を整えてから始める必要はありません。「一緒に作っていく」という姿勢が、外国籍スタッフの安心感と定着率につながります。

### 社内への理解促進と現場の巻き込み方

採用を成功させるうえで、既存社員の理解と協力は欠かせません。「なぜ外国籍採用が必要なのか」「受け入れることで現場はどう変わるのか」を、経営者や管理職が丁寧に説明することが大切です。

最初から全員の賛成を得ようとする必要はありませんが、現場の声を聞きながら小さく始め、成功体験を積み重ねることで社内の空気は変わっていきます。

まとめ

– 物流業界のドライバー不足は2024年問題でさらに深刻化している

– 外国籍採用への不安の多くは「知らないこと」から来ている

– 特定技能「自動車運送業」の新設で、制度的な採用環境が整った

– 先行企業では定着率・評価ともに良好なケースが多い

– 受け入れ体制と社内理解を整えながら、小さく始めることが成功の鍵

国内だけで人を集めようとする時代は、静かに終わりを迎えつつあります。外国籍採用を「リスク」として遠ざけるのではなく、「選択肢のひとつ」として前向きに検討する時期が来ています。まずは制度を正しく理解することから、一歩を踏み出してみてください。